СУБЪЕКТИВНЫЕ ЗАМЕТКИ С ФОРУМА «КАДРЫ В ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ»

Автор этих заметок ранее неоднократно публиковал на портале материалы о проблемах подготовки кадров. Поэтому, узнав о всероссийском форуме «Кадры в пищевой промышленности России», проходящем в рамках деловой программы выставки «Агропродмаш-2014», посчитал своим долгом побывать на нем.

Конечно, обо всем, что было рассказано на мероприятии, длившемся в течение полного рабочего дня выставки, не сообщишь, но попытаться донести до читателей наиболее интересные выдержки из выступлений стоит. Как и следует отметить некоторые где-то интересные, где-то поучительные, где-то занимательные, где-то спорные, где-то противоречащие друг другу факты, сообщенные выступающими.

ПОЛОЖЕНИЕ С КАДРАМИ, ПРЕДЛОЖЕНИЕ КАДРОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДЛЯ КАДРОВ

Так, например, Зафир Насибов, старший консультант компании ANCOR Professional сообщил, что по данным их исследований, сроки подбора нужного специалиста зависят от того, какого уровня нужен работник, и занимают от одной-двух недель (работники нижнего звена) до девяти месяцев и более (высшее руководство). Что 28% опрошенных ими людей, ищущих работу, считают, что привлекательных предложений достаточно, а 72% считают, что мало. Только 38% ушедших с предприятий заявляют, что причиной увольнения была недостаточная зарплата. В то же время 85% ищущих работу считают наличие высокой зарплаты приоритетом в поиске. А в отношении источников поиска работы и кандидатов на нее, и работодатели, и «искатели» близки к единодушию: 67% первых и 56% вторых называют сайты поиска-предложения вакансий лучшим средством для этого.

По уверению Натальи Даниной, руководителя направления исследований компании HeadHunter, наблюдается динамика роста потребности кадров в пищевой промышленности. Безусловные лидеры в этом традиционны – Москва и Санкт-Петербург. А среди остальных регионов лидируют плодородные житницы страны: Краснодарский край и Воронежская область. Но все же рынок спроса-предложения кадров для «пищевки» в среднем отстает от рынка труда по промышленности в целом. Судя по опросу, в ближайшее время только 5% пищевых предприятий намерены снизить число работников. 27% - рассчитывают его увеличить, в планах остальных – остаться на прежнем уровне. При этом 41% предприятий не планирует увеличения зарплаты работников, 24% - допускают, что увеличат, но не более чем на десятую часть от прежней. Остальные – не имеют четких планов.

По уровню заработков трудящихся «пищевка» Татарстана вышла на третье место в стране, конечно, заметно отставая от московских и питерских зарплат. Уровень же зарплат на предприятиях, принадлежащих российским и иностранным компаниям, разнится мало. Но иностранные компании лучше предоставляют работникам дополнительные льготы.

По мнению заместителя директора ГК IEK Дины Хомяк, причины нехватки кадров для пищевой промышленности (да и не только для нее) страны кроются в значительном снижении рождаемости, начавшемся у нас после 1985 года и продолжившемся вплоть до первых лет нынешнего века. Число выпускников средней школы в последние годы постоянно снижается. Кроме того, в этом году физику для сдачи ЕГЭ выбрали только четверть выпускников. И только 20% из них планировали поступить в вузы на инженерные специальности. А ведь именно инженеры сейчас наиболее привлекательны на рынке труда. Но ожидать увеличения числа предложений в ближайшие годы не приходится.

Далее Дина Хомяк коснулась корпоративного обучения. На взгляд автора заметок ею были высказаны интересные мысли. Например, что экспертов для обучения стоит искать, прежде всего, на самом предприятии.

После этих выступлений начались семинары.

СПОСОБЫ И МЕТОДЫ УТОЛЕНИЯ КАДРОВОГО ГОЛОДА

Семинар, который проводила Ольга Зырянова, генеральный директор компании «Нужные люди», по названию был связан с методиками поиска и отбора кандидатов на рабочие и инженерные специальности. Но, по сути, тем, поднятых там, было больше. В начале общения Ольга Зырянова задала залу вопрос: В чем особенности и сложности нынешнего подбора кадров? Ответы: низкая квалификация соискателей, а то и отсутствие оной; недостаток образования; непрестижность работы на производстве.

Действительно, все последние и, увы, долгие годы у нас вы стране поднимался имидж торговли, банковского дела, юриспруденции и много чего еще, а имидж реального производства снижался. Не в пользу людей труда сложилась и система ценностей, создаваемая телевидением, литературой, прессой и прочим. Но в предстоящие годы придется наоборот создавать привлекательный облик производственника.

При обсуждении методик подбора и подготовки кадров поднялся вопрос и удержания уже имеющихся. И только зарплатой их не сохранить. Высокая (хорошая, достойная – у кого как получается) оплата труда должна быть поддержана системой других ценностей. Например, отношениями людей внутри коллектива, отношениями между руководством и работниками, поощрениями морального характера.

В общем разговоре присутствующих на семинаре выяснилось, что из множества возможных вариантов обучения персонала на предприятиях пищевого производства наиболее распространено наставничество. Но оно важно не только с точки зрения получения рабочего навыка, но и для передачи духа предприятия, поддержания мотивации работника. Пожалуй, самым неожиданным в сообщениях Ольги Зыряновой было то, что по ее сведениям, половина наставников на наших предприятиях реального производства не получают за это никакой доплаты. Передают свои знания и умения просто потому, что это им нравится.

Семинар, который вел и. о. директора института непрерывного образования МГУПП Семен Скляренко, вышел не столь активным, как предыдущий. Скорее, это был доклад на тему: «Система повышения квалификации сотрудников». Но он, несомненно, был интересен присутствующим руководителям пищевых предприятий, тем более, что упор был сделан на оптимальные решения этой проблемы для малых и средних предприятий отрасли.

Руководитель следующего семинара «Создание работающей системы труда: эффективность в фокусе» – генеральный директор компании First Training Group Алексей Клочков – подтвердил сообщение одного из предыдущих докладчиков, что далеко не все сотрудники уходят из предприятия из-за низкой зарплаты, хотя и привел другой процент уволившихся по материальным причинам. Справедливая оплата труда для работников России, а как выяснилось, и всего мира, вторая по значимости в системе принятия или неприятия ими компании. Первая – это понятная карьера, которую можно сделать на предприятии. Ниже по значимости следуют еще три фактора.

Но дабы оплата труда была действительно справедливой, руководитель семинара предложил воспользоваться таким способом оценки работы сотрудника и мотивации его на результат, как KPI (ключевой показатель эффективности – КПЭ). Рассказал об оценочной системе KPI и о ее внедрении на предприятии. Подчеркнул, что это не система премирования, а система управления.

Последним мероприятием форума была специальная сессия, посвященная тому, как избежать зависимости от кадров, их наличия и отсутствия и их текучки.

Первым докладчиком на сессии был руководитель практики управления процессами компании «УчКом.рф» Владислав Гагарский. По его мнению, этому должно способствовать разработка и внедрение документов, регламентирующих работу сотрудников. Разобрав типовые ошибки, допускаемые при составлении таких регламентов, предложил структуру их построения. По разумению же автора заметок (возможно, неправильному), нового в предложенном построении было немного. В целом предлагаемая структура была характерна для советских нормативных документов, начиная от ГОСТов и заканчивая должностными инструкциями.

Второй докладчик – независимый эксперт Денис Бондаренко предложил шесть возможностей «утолить кадровый голод». Первая. Вынос некоторых мероприятий за «границы» предприятия. Иначе: передача некоторых функций другим организациям. Так можно поступить, например, с охраной предприятия или организацией питания работников. Вторая. Разделение некоторых сложных процессов на более простые. Тогда их будут выполнять работники с низкой квалификацией. Третья, названная «горизонтальной ротацией». Когда работник какой-то срок «вкалывает» на какой-то одной операции, а какой-то срок – на другой. Тогда в случае болезни или увольнения одного из таких «многостаночников» не возникнет острой необходимости поиска замены. Четвертая: автоматизация процессов. Пятая: покупка готовых технологий. Тут все понятно. Шестая. Оплата не деньгами. По-другому: высокая стипендия лучше низкой зарплаты. Проще говоря: обучать кадры заранее.

Предложенные шесть постулатов, несомненно, интересны, и присмотреться к ним надо. Но применять их сходу не стоит. В них есть противоречия. Во всяком случае, таково мнение автора заметок. Возможно, неправильное.

***

В том, что форум привлек внимание руководителей пищевых предприятий, сомнений нет. Среди 51 участника находились руководители и менеджеры верхнего звена 14 пищевых предприятий из разных концов страны. Надо сказать, не самых мелких. Чаще, крупных и известных. Присутствовали и преподаватели вузов. Тоже известных. Получили ли они достаточную пользу от этого мероприятия? Затрудняюсь сказать. Но, думаю, что ее было бы больше, если бы докладчики и руководители семинаров были бы ближе к реальным предприятиям пищевой индустрии и еще более реальным их проблемам, и в своих выступлениях отталкивались бы от них.